정년연장, 답은 있을까? 주요국 사례로 본 한국의 선택

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30년 앞서 고민한 일본, 우리의 미래는?

정년연장 논의가 뜨겁다. 찬성과 반대 의견이 팽팽하게 맞서고 있고, 청년층과 중장년층 간의 갈등도 깊어지고 있다. 이런 상황에서 우리보다 먼저 고령화를 경험한 나라들의 사례가 자주 언급된다. 일본, 독일, 대만 같은 국가들은 어떻게 이 문제를 해결했을까? 그리고 그들의 방식을 우리가 그대로 가져다 쓸 수 있을까?

 

결론부터 말하자면, 답은 "참고는 할 수 있지만, 그대로 따라 할 수는 없다"이다. 각 나라마다 노사관계, 산업구조, 경제적 배경이 다르기 때문이다. 하지만 이들의 시행착오와 성공 사례를 살펴보는 것은 분명 우리에게 중요한 시사점을 준다.

일본: 기업이 선택하는 유연한 방식

일본은 약 30년 전인 1998년부터 중장기 계속근로 로드맵을 수립하고 단계적으로 추진해 왔다. 일본이 선택한 방식은 '자율 계속고용 방식 선택제'다. 기업이 정년폐지, 정년연장, 재고용 중 하나를 선택할 수 있게 한 것이다.

 

이 제도의 핵심은 '유연성'이다. 모든 기업에 일률적으로 정년을 연장하라고 강제하지 않았다. 대신 각 기업의 상황에 맞게 선택할 수 있는 옵션을 제공했다. 예를 들어 인력이 부족한 기업은 정년을 폐지하거나 연장할 수 있고, 그렇지 않은 기업은 재고용 제도를 활용할 수 있다.

 

이 방식이 성공할 수 있었던 배경에는 일본의 협조적 노사관계가 있다. 일본은 전통적으로 노사가 대립하기보다는 협력하는 문화가 강하다. 또한 청년 일자리가 비교적 풍부해서 세대 간 갈등이 크지 않았다는 점도 중요한 요소다.

 

하지만 여기서 주목해야 할 점이 있다. 일본도 이 제도를 도입하기까지 무려 30년이라는 시간을 투자했다는 것이다. 단기간에 급하게 결정한 것이 아니라, 충분한 논의와 준비 과정을 거쳤다.

 

독일: 정부가 나서서 공백을 메운다

독일은 다른 접근 방식을 택했다. 정년과 연금 수급 시기 사이의 소득 공백을 정부가 보장하는 방식이다. 근로자가 퇴직한 후 연금을 받기 전까지의 기간 동안 발생하는 임금 차액을 정부가 메워주는 것이다.

 

독일의 조기퇴직제도는 수급 기준을 채운 근로자가 연금 수급 기간을 앞당길 수 있게 해준다. 이는 근로자에게는 안정적인 노후 준비를, 기업에게는 인력 조정의 유연성을 제공한다.

 

이 방식의 장점은 명확하다. 근로자는 소득 공백에 대한 걱정 없이 은퇴를 준비할 수 있고, 기업은 정년연장으로 인한 부담을 덜 수 있다. 하지만 이는 정부의 강력한 재정 지원이 뒷받침되어야 가능한 모델이다.

 

독일이 이런 정책을 펼칠 수 있었던 것은 탄탄한 복지 시스템과 재정 건전성 덕분이다. 정부가 이런 역할을 하려면 충분한 세수가 확보되어야 하고, 이를 위한 사회적 합의가 필요하다.

대만: 과감하게 정년 폐지

한국의 최대 반도체 경쟁국인 대만은 지난해 초강수를 뒀다. 65세 이상 근로자를 계속 고용할 수 있는 법적 근거를 마련하면서 사실상 정년을 폐지한 것이다.

 

대만이 이런 결정을 내린 배경에는 심각한 노동력 부족 문제가 있다. 반도체 산업을 중심으로 한 제조업에서 숙련된 인력 부족이 심각해지자, 정년을 없애서라도 경험 많은 고령 인력을 활용하겠다는 전략이다.

 

대만의 사례는 특히 우리에게 시사하는 바가 크다. 같은 반도체 강국으로서 비슷한 산업구조를 가지고 있기 때문이다. 하지만 대만은 우리보다 노동 유연성이 높고, 기업의 자율성을 더 존중하는 문화를 가지고 있다는 점에서 차이가 있다.

한국의 현실: 왜 그대로 따라 할 수 없나

전문가들은 이들 사례를 참고할 수는 있지만, 결과만 보고 한국에 그대로 적용하기는 어렵다고 입을 모은다. 왜 그럴까?

1. 대립적 노사관계

가장 큰 차이는 노사관계의 성격이다. 일본이나 독일과 달리 한국의 노사관계는 매우 대립적이다. 협상 테이블에 앉아도 서로 양보하기보다는 자신의 이익을 최대한 지키려는 경향이 강하다.

 

동국대 이영면 교수는 "일본은 노사관계가 매우 협조적이고 청년 일자리가 남아도는 상황이라 청년 구직 문제가 쟁점이 되지 않았다"며 "현재 우리의 과정은 자주 언급되는 일본·싱가포르 사례와 다르다"고 지적했다.

2. 낮은 대기업 비중

한국은 대기업 비중이 약 13%로, 독일·일본·미국 등 주요국에 비해 현저히 낮다. 이는 정년연장의 실질적 혜택이 제한적일 수 있다는 의미다.

 

이영면 교수는 "지금도 정년 이전 퇴직자 비중이 80% 이상"이라며 "법정 정년연장의 직접적 혜택은 공무원, 공공기관, 대기업 생산직 근로자들에 한정될 가능성이 높은데 정년연장이 초고령사회의 종합 해결책처럼 과대포장되어 있다"고 꼬집었다.

 

실제로 중소기업이나 자영업자들은 법적 정년과 무관하게 일을 계속하거나 일찍 은퇴하는 경우가 많다. 정년연장 논의가 전체 노동시장의 일부에만 해당되는 문제일 수 있다는 뜻이다.

3. 청년 일자리 문제

한국에서 정년연장 논의가 뜨거운 이유 중 하나는 청년 일자리 문제와 직결되기 때문이다. 중장년층의 정년이 연장되면 신규 채용이 줄어들 것이라는 청년층의 우려가 크다.

 

일본은 청년 일자리가 풍부해서 이런 갈등이 크지 않았지만, 한국은 상황이 다르다. 청년 실업률이 높고, 좋은 일자리는 한정되어 있다. 이런 상황에서 정년연장은 세대 간 일자리 전쟁으로 비화될 수 있다.

우리만의 해법을 찾아야 한다

그렇다면 우리는 어떻게 해야 할까? 전문가들은 한국의 특수한 상황을 고려한 맞춤형 해법이 필요하다고 강조한다.

핵심지표부터 투명하게 공개하라

건국대 윤동열 교수는 "청년 채용, 임금체계 개편 등 재고용률에 대한 것들은 핵심지표로 삼아서 정기적으로 공개하는 등 현재 논쟁에 대해서 숫자로 직접 확인해볼 필요가 있다"고 말했다.

 

정년연장이 실제로 청년 채용에 어떤 영향을 미치는지, 재고용률은 얼마나 되는지, 임금피크제는 제대로 작동하고 있는지 등을 데이터로 명확히 보여줘야 한다는 것이다. 감정이 아닌 팩트에 기반한 논의가 필요하다.

업종별·규모별 맞춤형 접근

모든 기업에 동일한 잣대를 들이대는 것은 현실적이지 않다. 제조업과 서비스업의 상황이 다르고, 대기업과 중소기업의 여건이 다르다.

 

윤동열 교수는 "업종별·규모별 시범사업, 직무연계를 통한 고령층과 청년층이 상생하고 납득할 수 있는 현실적인 해법이 제시되어야 한다"고 강조했다.

 

예를 들어 일본처럼 기업이 선택할 수 있는 다양한 옵션을 제공하되, 한국의 노사관계와 산업구조를 고려한 가이드라인을 함께 제시하는 방식을 고려할 수 있다.

 

다른 정책과의 연계

정년연장은 단독으로 존재하는 정책이 아니다. 임금체계 개편, 주 4.5일제, 노동 유연성 강화 등 다른 정책들과 유기적으로 연결되어야 한다.

 

윤동열 교수는 "정년연장은 주 4.5일제와 같은 정책과 연계될 가능성이 높다"며 "노동 유연성·안정성과 함께 생산성도 함께 고려되어야 한다"고 덧붙였다.

 

예를 들어 정년을 연장하되, 근로시간을 유연하게 조정하거나, 임금피크제를 도입하고, 그 차액으로 청년 채용을 늘리는 식의 패키지 접근이 필요하다.

 

정부의 중재자 역할

현재 한국의 노사관계는 서로 양보하기 어려운 구조다. 이영면 교수는 "노사가 위기상황이라고 인식은 하지만 체감은 못하기 때문에 서로 양보하기가 상당히 어려워 보인다"며 "'노사 합의'만 강요할 것이 아니라 정부 등 제3자가 서로가 양보할 수 있는 공정한 안을 마련할 필요가 있다"고 진단했다.

 

정부는 단순히 노사에게 "알아서 합의하라"고 떠넘길 것이 아니라, 적극적인 중재자이자 조정자 역할을 해야 한다. 양측이 모두 수용할 수 있는 합리적 대안을 제시하고, 필요하다면 독일처럼 재정 지원도 고려해야 한다.

 

시간은 우리 편이 아니다

일본은 30년에 걸쳐 이 문제를 고민하고 해결책을 찾았다. 하지만 우리에게는 그만큼의 시간이 없다. 한국의 고령화 속도는 세계에서 가장 빠르다. 2025년에는 초고령사회(65세 이상 인구 비율 20% 이상)에 진입할 것으로 예상된다.

 

하지만 빠르다고 해서 조급하게 서둘러서도 안 된다. 충분한 논의 없이 밀어붙이면 오히려 부작용이 더 클 수 있다. 속도와 방향, 두 가지를 모두 잡아야 하는 어려운 과제다.

마치며: 우리 모두의 문제

정년연장은 단순히 중장년층만의 문제가 아니다. 청년들의 일자리, 기업의 경쟁력, 국가의 재정, 연금 시스템 등 모든 것이 연결되어 있는 복잡한 문제다.

 

해외 사례는 분명 참고할 만하다. 하지만 우리는 우리만의 답을 찾아야 한다. 일본의 유연성, 독일의 안정성, 대만의 과감함을 배우되, 한국의 특수한 상황을 반영한 창의적 해법이 필요하다.

 

무엇보다 중요한 것은 대화다. 노사가, 세대가, 정부와 민간이 함께 머리를 맞대고 고민해야 한다. 서로를 적으로 보지 말고, 같은 배를 탄 동료로 바라봐야 한다.

 

정년연장의 답은 어느 한쪽의 일방적 양보가 아니라, 모두가 조금씩 양보하고 협력하는 과정에서 나올 것이다. 이것이 바로 우리가 해외 사례에서 배워야 할 가장 중요한 교훈이 아닐까.

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